Este artículo tiene por objeto contrastar cómo se perciben así mismo los
directores, cómo son visto por los profesores y cómo entienden el papel de la
dirección; y buscar categorizaciones, tipologías, de directores a partir de
estos datos.
Para
ello realizaron 10 entrevistas a una muestra intencional “representativa”, de
directores de centros educativos de diferentes centros, públicos o privados y
urbanos o rurales, sistematizado sesenta actividades o facetas que
consideran propias de un ejercicio de dirección y liderazgo. Para el análisis
del discurso se estudiaron las estrategias argumentativas que usan
los directivos para definir su función mediante la categorización y el análisis
de contenido.
Categorizaron
el contenido de las entrevistas de acuerdo a las preguntas realizadas, siendo éstas
las siguientes:
MODO DE ACCESO A LA DIRECCIÓN
En
función del modo de acceso encontraron un abanico de motivaciones,
justificación y resultados referidos a éste, y observaron tres categorías:
Los
mesiánicos: salvadores víctimas y necesarios
Han
accedido a la dirección por nombramiento directo de la administración o consejo
escolar, sin presentarse a elección interna. Se destaca que son directores para
cumplir una misión no deseada, que nadie quiere. Se les reconoce un liderazgo
implícito en la gestión de tareas.
La gestión
ilustrada: burocrático administrativos
El
papel de director es la de un gestor o administrador, más que el de un líder.
Han accedido a la dirección por la vía legal, es decir: por convocatoria,
concurso de méritos, entrevistas y proyecto presentado y aprobado por la junta
de la administración provincial. Son personas orientadas a la rutinización de
tareas.
Los
vocacionales: liderazgo y dirección creativa
El
papel del director es vocacional. Son directores por promoción natural de la
carrera docente, son impulsados, no por ambición, sino para poner en marcha
objetivos y como medio de autorrealización personal. Están orientados: al reto;
el servicio a los demás; la dirección transformacional. Son tipologías de
directivos de centros privados.
MOTIVACIÓN PARA EL CARGO
En
cuanto a los motivos por los que se accede al puesto también encontraron tres
categorías: los que llegan al puesto porque si no están ellos el centro no
funcionaría, los imprescindibles, los que lo hacen para evitar la llegada de
otras personas y los que tienen ilusión de innovación y mejora.
Los
imprescindibles
En
cuanto a sus motivaciones, son desganadas y poco claras (no se presentan candidatos),
pero se consideran imprescindibles para el centro. Practican un liderazgo paternalista y de
superioridad, donde el resto son inmaduros e irresponsables.
Los
condicionales: Evitar a otras personas
No
tienen motivación para acceder al puesto.
Lo entienden como una responsabilidad temporal y rutinaria. Aceptan si
se les da total libertad para elegir a su equipo directivo y así evitar a las
personas que no quieren.
Visionarios y transformacionales:
Ilusión y pasión por innovar y mejorar
Sus
motivaciones para acceder son la ilusión, la pasión, el idealismo y el
compromiso para mejorar y dejar su impronta innovadora. Son creadores de
centros de calidad y tienen grandes deseos de superación.
NECESIDAD DE UN PROGRAMA DE
DIRECCIÓN
En
esta categoría estudiaron la visión que tenían los directores sobre la
necesidad de un programa de dirección, dando lugar de nuevo a tres categorías.
Documento
inútil
Para estos directores, el programa de dirección, de
planificación de tareas, lo consideran prescindible, al estar orientado el
liderazgo a su propia persona y tener un alto concepto de sí mismos.
Documento técnico imprescindible
Estos
directores, tienen la necesidad de un proyecto de dirección: planificación,
seguimiento, control y evaluación de las actividades desglosadas por áreas.
Todo su trabajo se apoya en el proyecto, que es para ellos el reflejo de su
gestión, que guía tanto el trabajo actual como los proyectos de futuro.
Necesidad
secundaria
Para
estos últimos, el proyecto de dirección es anexo al cargo, pero no es
imprescindible para su labor. Es abierto, incompleto y en constante cambio. No
es imprescindible, porque en la nueva sociedad del conocimiento tendrán el
liderazgo aquellas personas que sean capaces de una constante generación de
ideas que permitan anticiparse a la realidad cambiante e impredecible del mundo
de la educación.
PARTES DESTACADAS EN EL PROGRAMA DE
DIRECCIÓN
El
programa de Dirección es un requisito técnico imprescindible en la normativa.
En este aspecto encontraron directores que consideran que debe ser una garantía
de continuidad, una mejora del clima de centro, una apuesta por la calidad o y
otros que, lo consideran simplemente una herramienta más de gestión.
Los
directores líderes visionarios: mirada al futuro
Para
los directores líderes encontraron que es un documento destacado que enlaza con
el Proyecto Educativo de centro y con técnicas directivas. Concretan su visión
de futuro en el proyecto.
Burócratas:
Continuidad, tranquilidad, inconcreción
Estos
directores son más continuistas con la línea pedagógica tradicional e incluyen
en su proyecto aspectos generales. Prescinden de enumerar sus acciones, pues su
línea de trabajo ya es conocida, las innovaciones están a merced de lo que
surja y el entorno, de esta forma, aunque cambie de dirección garantizan los
valores y la educación que el centro imparte.
Gestión
técnico profesional
Estos
directores consideran el contenido del Proyecto de Dirección como una
proyección, una programación de lo que se desea. Este grupo de directores elaboran su proyecto de dirección, dando
cabida a los aspectos más importantes del centro y a la visión fundamentalmente
organizativa y social, por lo que unen la conexión del programa de dirección
con el proyecto educativo o ideario:
Dentro
de esta visión encontraron tres tipos heterogéneos de directores: líderes, gestores,
y apáticos continuistas.
Clima del
centro
Algunos
directores manifestaron su preocupación por crear un adecuado clima en los
centros por medio del Proyecto de Centro, una iniciativa que se inscribe en las
tendencias modernas que apareció en el estudio en centros públicos y urbanos.
ACTIVIDADES DE MEJORA EDUCATIVA
El
estudio señala que para conocer las características de los directores de
calidad tenemos que ver qué actividades de mejora educativa se proponen
realizar los directores.
Aquí
menciona una cosa muy interesante y que pensamos que es muy controvertida: hay
centros que entienden calidad como satisfacción del cliente. Y ¿quién es ese
cliente? Para algunos centros son los padres: en una entrevista dicen:
“Sabiendo que lo primero, aquí, son los padres, después los profesores y luego
los alumnos y aunque esto suene un poco extraño”
A
partir de los datos que extrae de las entrevistas habla de tres formas que
tienen los directores de hacer mejoras:
Modelo empresarial con benchmarking
Benchmarking
es una palabra que se suele usar en el lenguaje empresarial e implica buscar
ejemplos de las mejores prácticas en otras empresas, en este sentido, habla de
centros que buscan ideas en otros centros. También habla de colegios que
pertenecen a una organización o empresa educativa y aplican estrategias de
calidad siguiendo directrices y modelos de la organización a la que pertenecen.
Menciona por ejemplo a Fomento de Centros de Enseñanza, que es una institución
educativa privada cristiana que tiene 35 colegios en once Comunidades Autónomas
y a la que pertenece también el Centro Universitario Villanueva. En estos casos
se ve que los directores tienen conocimiento de las estrategias de calidad
porque ya han sido aplicadas en los centros siguiendo directrices y modelos de
la organización a la que pertenecen.
Mejora cultural y personal
Se
refiere a cuando los centros intentan mejorar la calidad a través de la gestión
de la persona, de los profesionales que trabajan en el centro.
Por
ejemplo: apostar por la formación del profesorado, centrarse en la actitud que
deben tener, etc. Es decir, mejoras desde el punto de vista del desarrollo
personal, profesional y afectivo del personal del colegio.
Mejora de aspectos educativos básicos
Aquí
habla de tres aspectos educativos básicos que los centros suelen intentar
mejorar: aspectos generales, organizativos y curriculares.
- Mejoras generales básicas: son
intentos de mejora que realmente no aportan mucho: se refiere a propuestas
de mejora que son demasiado generales y no concretan nada. Por ejemplo,
una de las entrevistadas habla de que “las profesoras que estamos en el
centro estamos siempre innovando y mejorando”, pero no dice cómo, ni con
qué estrategias...
- Mejoras organizativas: son mejoras que se
refieren a la gestión y organización del centro (funcionamiento de los
órganos del centro, temas de disciplina, normas...)
- Mejoras curriculares: se refiere a mejoras
pedagógicas. Parece que en las entrevistas no ha encontrado centros que
trabajen bien esto, solo centros que están empezando a plantearlo.
FORMA DE TRABAJO DEL PROFESORADO
El
artículo destaca, en función de del modelo organizativo y del director, tres
formas de empuje de la dirección al profesorado:
Impulso a la promoción y enriquecimiento
(empowerment) personal y organizativo
Se
trata de una línea de mejora continua, guiada por el enriquecimiento de los
recursos humanos del centro, que se observa únicamente en centros privados. En
este caso los directores animan a los profesores a aumentar y complementar su
formación. Además de guiar a los profesores a analizar su metodología y
conductas, de cara a buscar formas de mejorarla.
Trabajo
participativo, colegiado y democrático
Esta
línea destaca por la participación y democracia dentro del centro. Se busca la
mejora a través de un alto consenso entre todos los integrantes del centro
respetando las individualidades de los componentes cuidando su autonomía.
Se
encuentra arraigada a la cultura del centro público y lo llamativo es que no se
centra en las ventajas de un proyecto para la organización, sino en tener
contento al profesorado.
Liderados
institucionalmente
En
este caso, los directores asumen el liderazgo en las formas de trabajo de los
profesores. Impulsan, protegen y dan forma a la mejora y al trabajo habitual.
Los
directores llevan las riendas del trabajo en la institución, sin forzar a los
profesores, pero guiándolos. Asumen una responsabilidad como líderes y
directivos de la sociedad del conocimiento.
Por
último, resaltan que esta forma de liderazgo se encuentra en centros tanto
públicos como privados, rurales y urbanos.
CONCLUSIONES
A partir de
las categorías realizadas en el estudio, los autores realizaron un análisis
factorial de los datos en el que obtuvieron una correspondencia entre el tipo
de director y la forma de acceso, los motivos para ejercer el cargo, la
necesidad de un programa de dirección y las partes de este, así como la forma
de trabajo del profesorado y el programa de mejora preferido por cada tipología
de directores.
En esta
correspondencia observaron que había un alto nivel de coherencia entre los tres
grandes tipos de directores y los motivos por los que acceden a la dirección.
Los Mesiánicos
pretenden salvar al centro de los peligros y buscan la supervivencia del
centro, ejerciendo un liderazgo fuerte de tipo institucional, personal y
pedagógico. Para este grupo el programa de dirección es poco útil ya que son
ellos personalmente los garantes de la tranquilidad y continuidad del centro
que dirigen. La cultura que se instaura es de tipo personalista.
El grupo de
ilustrados y burócratas, se presentan a la dirección con condiciones que pueden
ser personales o institucionales, por lo que pretenden la ejecución del
programa de dirección convertido en un documento técnico imprescindible. Son
profesionales del cargo, aseguran la continuidad del centro y normalmente
buscan legitimación democrática de sus decisiones. El programa de calidad es de
tipo Benchmarking, comparándose con otros en procedimientos y en resultados.
El grupo de
directores vocacionales alegan motivos transformacionales en el acceso, desean
el cambio y la mejora, el programa es importan te pero no decisivo, es un
documento secundario ya que lo importante son las personas. Entre las partes
del mismo señalan la mirada al futuro por medio de mejoras en la calidad del
centro de tres tipos: básicas, organizativas y curriculares.
A la luz de
estos resultados concluyeron que la forma de acceso, los motivos y el programa
de dirección configuran un tipo de director del centro educativo, así como la
forma de trabajar del profesorado y las mejoras pretendidas que van desde la
supervivencia en los mesiánicos, y la continuidad en los burócratas hasta la
mirada al futuro de los directores vocacionales.
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